Имам впечаток дека кај нас сѐ уште се мери работната посветеност по бројот на прекувремени часови, додека во исто време сонувањето за remote работа од Шпанија е сѐ поприсутно.
Но, ајде да не се залажуваме – прашањето не е дали сакаме work-life баланс. Прашањето е: можеме ли да си го дозволиме во постојаните кризи во кои живееме?
Пишува: Никола Милосављевиќ, Senior HR Consultant / Managing Partner @ HR Fabrika
996 – работен модел што изгори пред да заблеска
Да се потсетиме: кинескиот 996 модел го промовираше основачот на Alibaba како рецепт за успех. Неговиот мото: „Ако сакаш да успееш, мораш да работиш повеќе од другите.“ И луѓето работеа. Масовно. Со години. Системот даваше резултати – Alibaba, Huawei, Tencent експлодираа под притисокот на 996 културата. Економијата растеше, светот гледаше во чудо. И оваа култура се преливаше и во многу други земји од Источна Азија. Многу економисти тврдат дека токму овој модел стои зад економската моќ на Индија.
Но, што се случи? Луѓето почнаа да колабираат на работните места. Прегорувањето не беше веќе личен проблем – стана системски и културолошки. Во почетокот на 2022 година, кинескиот Врховен суд и Министерството за труд го прогласија 996 моделот за незаконски. Но, тој и понатаму се применува, со одредени измени – повеќе паузи, време за дремка и дружење со колеги. Сепак, работното време остана исто – од 9 до 9.
Се покажа дека продуктивноста не е прашање на бројот на часови, туку на тоа колку тие часови придонесуваат смислено кон резултатот. А кога луѓето ментално прегоруваат, смислата не живее ни минута подолго.
Западниот одговор: помалку е повеќе – но не за секого
Од друга страна, Западот експериментира со четвородневна работна недела. И не, не станува збор за фирми што само го укинуваат петочниот состанок, туку за реални експерименти на национално ниво. На Исланд, резултатите покажаа дека продуктивноста останува иста, а задоволството кај вработените експлодира. Белгија и Португалија воведоа законски основи за скратено работно време. Во Британија, експериментот од 2022 година покажа дека компаниите го задржаа истиот профит, имаа 70% помалку случаи на прегорување и помал број на боледувања.
Звучи идеално? Да. Но и скапо, бидејќи за да работиш 4 дена, а да имаш ист резултат, мора да имаш систем што го поддржува тоа. Автоматизација. Дигитализација. Менаџери кои не проверуваат е-пошта во 23 часот. И вработени што знаат разлика меѓу „да си зафатен“ и „да си ефикасен“.
Балканот: работиме многу, ама не знаеме што работиме
Според податоците од Eurostat, Србија и регионот имаат:
• Еден од најниските нивоа на продуктивност по час во Европа
• Една од најдолгите просечни работни недели
• Едни од најниските плати на континентот
Што значи: работиме повеќе од Германците, заработуваме помалку, а ефектите главно се мерат во PowerPoint презентации што никој не ги чита. Работните услови често се наследство на транзициската култура, каде што „работи поштено“ значи „биди постојано достапен“, а „работи паметно“ се гледа со сомнеж и се наградува со повеќе задачи.
Се сеќавам кога со еден клиент правевме вредности – борбата беше дали да ставиме „hard work“ или „smart work“. Среќа, победи овој паметниот.
Иако со години се обидуваме да се продадеме на ЕУ пазарот како флексибилни и агилни, сѐ уште не можеме да решиме основни работи – дигитализација на јавната администрација, јасни работни процеси и особено – доверба и поддршка во средниот менаџмент.
Сега во фокус: Менаџерите се најосамена функција во фирмата
Во целата оваа приказна околу работното време и продуктивноста, се наоѓаат менаџерите. Некои заборавени, некои виновни за сѐ. Кога продуктивноста опаѓа – менаџерот е виновен. Кога некој вработен прегори – менаџерот не бил доволно емпатичен. Кога нема буџет за нов вработен – менаџерот мора да најде решение.
И така, менаџерите стануваат мост што пука – помеѓу нереалните очекувања на раководството и исцрпените тимови.
Истражување на Gallup од 2024 година покажа дека само 17% од менаџерите сметаат дека имаат сѐ што им е потребно за успешно водење тим.
Истото истражување открива дека:
• 52% од менаџерите чувствуваат хроничен стрес
• 38% планираат да ја сменат работата во наредните 12 месеци
Во нашиот регион, ситуацијата е уште полоша. Се очекува менаџерите да бидат HR, психолози, стратези, оперативци – и сето тоа без тренинг, без буџет, и често без авторитет.
Кој ќе победи: Истокот или Западот?
Ако гледаме на трката за продуктивност – Истокот (Кина, Виетнам, Индија) и понатаму напредува со големи чекори. Западот вложува во технологија.
А ние?
Ние се обидуваме да примениме методи што не сме ги создале, врз систем што никогаш целосно не проработел. И очекуваме чудо.
Спој на ригидна хиерархија и токсична флексибилност – „може сѐ, ама ништо не мора“. Продуктивноста кај нас често зависи од добрата волја на поединецот, а не од поставен систем. А тоа е рецепт што не трае долго.
Можеме ли да преживееме со ниска продуктивност? Можеме – но по која цена?
• Лоша продуктивност = слаб БДП = помала конкурентност = одлив на кадар = уште помала продуктивност
• Лош work-life баланс = прегорување + демотивација + пасивна агресија = слаби тимски односи = заминување на најдобрите
• Лош менаџмент = микроменаџмент + губење доверба = нулта иновативност
Тоа не е спирален лифт – тоа е вртлог.
Сепак, постои излез – и тој се наоѓа во индивидуалниот пристап
Ако навистина сакаме да ја зголемиме продуктивноста, а да задржиме задоволни вработени, треба да направиме неколку чекори:
1. Редефинирај продуктивност – Премини од „колку работиш“ кон „што создаваш“. Тоа се постигнува со мерење резултати и поставување јасни цели, не со броење на присутност. Презентизмот е многу лоша работа.
2. Инвестирај во менаџерите – Тренинзи, коучинг, поддршка од колеги, но и давање вистински овластувања. Изгради култура каде менаџерот не е само „посредник“, туку јадро на системот.
3. Пилотирај работни модели, не ги копирај слепо – Можеби кај вас четвородневна недела не е решение. Можеби е модел со 5 дена по 6 часа, повеќе одмор или хибриден пристап со фокус на резултати. Не мора да е HR тренд од Америка, туку здраворазумски модел прилагоден на вашата реалност.
4. Имај храброст да кажеш: доста е! – Доста со глорификацијата на постојаната достапност. Доста со мерење вредноста по тоа колку долго си останал на работа. Доста со игнорирање на прегорувањето како системски проблем.
Заклучок: Можеме ли да бидеме конкурентни и хумани?
Можеме – но не ако продолжиме вака. Не можеме да трчаме маратон на продуктивноста со балвани околу нозете. Не можеме да бидеме дел од глобалната трка, а уште да бараме печат за секој потпис. Не можеме да воведеме четвородневна работна недела во фирми кои не знаат да водат состанок без PowerPoint.
Балансот не е слабост. Балансот е стратегија.
Ако не го изградиме сега – ќе ни го изградат другите: со заминување на најдобрите, со губење доверба и со слаби резултати.
Затоа, не бираме меѓу Исток и Запад – туку меѓу работа што ги троши луѓето и работа што ги развива.
Што бирате вие?