„Имав случај во којшто лицето повеќе од една година се соочува со дискриминаторски одлуки на менаџментот, стагнација на платата, исклучување на дел од работните задачи, деградирање, вметнување на нови стандарди на работното место кои исклучиво важат само за него како работник и стигна до момент да си даде отказ“ – вели во интервју за Женски Магазин, адвокатката Марта Гусар. Со неа разговаравме за феноменот „тивко отпуштање“, кој, според неа, зема сè поголем замав во компаниите кај нас.
„Тивко отпуштање“ во основа е практика која менаџментот на големите компании ја спроведува со цел да ги натера вработените сами да си дадат отказ, наместо да им даде отказно решение.
За да го постигнат ова, управителите креираат нетолерантна работна атмосфера за вработените, така што ги изолираат од проекти и состаноци, им наметнуваат невозможни очекувања и ги занемаруваат нивните резултати и постигнувања.
Со други зборови, чувствувате дека стагнирате: не ви даваат работа, не добивате покачување на плата, немате можност за напредување.
Најчесто, како резултат на таквиот менаџмент, вработениот си заминува од работното место, чувствувајќи се обесхрабрено или „прегорено“.
Феноменот на „тивко отпуштање“ влијае врз менталното здравје и добросостојбата на работниците. Типично, кај нив растат конфузноста, фрустрацијата и вознемиреноста, а ја губат и самодовербата.
Теоретски, менаџментот најчесто се одлучува на ваков чекор, за компанијата да избегне одговорност – без отпремнини, без официјално отпуштање и на крај, без лош ПР, а знаеме дека во општество како нашето, имиџот е сè!
Иако за овој феномен најчесто се зборува во светски рамки и првично почнаа да го тангираат светските експерти за човечки ресурси, веруваме дека на голем дел од нас ни е познато она чувство кога давате сè од себе за да си ја задржите работата, а се чувствувате буквално како да ги правите последните чекори на штица од пиратски брод и во секој момент од вас се очекува да паднете во водите во кои наоколу кружат ајкули.
Таа е адвокатка од 2011 година, а има сопствена канцеларија од 2013 година. Како и сите адвокати, работи во повеќе области, но за неа примарна е специјализацијата во делот на семејното насилство и човековите права.
Познато е дека низ годините застапувала повеќе случаи на жени кои се соочувале со семејно насилство, но и со случаи на дискриминација и малтретирање на работното место.
Токму со неа се обидовме малку повеќе да продискутираме на тема „тивко отпуштање“, обидувајќи се да го одмотаме клопчето за тоа колку македонските закони ги штитат работниците од овој феномен.
Дали во Македонија имало вакви случаи на тивко отпуштање?
Што може да направите ако се најдете во таква ситуација и како да одговорите кога ќе сфатите дека сте жртва на тивко отпуштање?
Разговорот со Марта во голема мера ни даде одговор на сите овие прашања, а она што таа го нагласува за овие случаи е дека во основа „отказот без претходна консултација и барање правна помош е најлошото решение што работникот може да го донесе“.
Адвокатката во интервјуто зборува за ова, повикувајќи се на пример со којшто неодамна се соочила со клиент, кој исто така бил жртва на ваков вид дискриминација и малтретирање на работното место, но за жал, било премногу доцна за да може да се реагира.
„Работникот најчесто не ја ни чувствува промената што му се случува. И ако одам од аспект на работник, кој си ја завршува работата, но нема амбиција за повеќе, тој станува летаргичен, затоа што на почеток му одговара тоа да има помалку обврски, па целата ситуација ја сфаќа подоцна.
Во споредба со работник, кому целта му е да напредува и кој веројатно веднаш ќе ја почувствува промената и можеби ќе изреагира, а можеби не.
Но, тој работник што има поголема амбиција побрзо ќе даде отказ од другиот. Тивкото отпуштање за менаџментот е психолошка игра, односно да го ‘победи’ работникот на кондиција, затоа што не е агресивно за да биде видливо веднаш, туку е постепено“ – вели таа.
Заклучок
Од сè погоре кажано, заклучокот е јасен: македонските компании и нивниот менаџмент не се далеку од светските трендови, закони за заштита на работничките права постојат, но колку ние како вработени си ги знаеме правата и дали знаеме како да се избориме за нив?
Дали тоа што немаме навика да консултираме стручни лица за проблемите со кои што се соочуваме и недоволната едукација за легислативата и законите коишто нè штитат е плодна почва која што и понатаму ќе може да се експлоатира?