Сигналите дека вработениот се наоѓа во таква состојба се бројни и може да се забележат со текот на времето. Кога менаџерот вели дека е „шокиран“ од заминувањето на тој вработен, тоа само значи дека не обрнал внимание. Најдобрите вработени секогаш извесно време се борат, испраќаат пораки и вклучуваат аларми на различни начини и не „се гасат“ по еден лош ден, една неправда или пропуштено признание. Процесот на „гасење“ на најдобрите вработени е постепен и трае, а причините никогаш не се банални. Токму затоа тие и се најдобри вработени: нивното „одржување“ е барано.
За менаџерите да не бидат во „шок“ кога најголемиот талент ќе им соопшти дека ја напушта компанијата, ќе опишеме некои сигнали или показатели на кои треба да обрнат внимание и да реагираат навреме.
Промена во однесувањето
Намалена енергија и страст во подолг временски период најчесто значи дека нешто го мачи вработениот. Секој може да има лош ден или лоша недела, но „гасењето“ на талентот се забележува преку намалена љубопитност и иницијатива.
Избегнување дополнителен ангажман
Личност која порано уживала во нови проекти и активности, сега е рамнодушна и не се бори за своето место во нив. Не покажува желба да се вклучи – како ученик кој го избегнува погледот на наставничката кога прашува.
Тишина на состаноци
Вработен кој бил познат по тоа што активно учествувал и се слушал неговиот глас, сега е само набљудувач чија концентрација лута. Недостатокот на желба дури и да присуствува на состаноци е еден од показателите. Вработениот остава впечаток дека попрво би бил каде било на друго место отколку на тој состанок и во тој работен ден.
Дистанца
Ако вработениот некогаш бил енергичен и ентузијастичен, а сега ги избегнува и неформалните разговори, не се вклучува во интерниот хумор и покажува резервираност.
Избегнување комуникација со надредениот
Талентите и најдобрите вработени се познати по отвореноста за повратна информација и често и самите ја даваат. Ако одеднаш не покажуваат интерес за разговор со надредениот, тоа може да биде аларм. Разговорот со надредениот е и можност за дискусија за кариера, планови, активности или плата – а вработениот не покажува волја? Можно е да мисли дека таков разговор повеќе ништо не може да му донесе.
Учинакот е добар, но минимален
Кога вработениот не ја дава дополнителната вредност по која бил познат и видливо работи само колку што мора, тоа исто така е знак за менаџерот.
Пропусти и заборавања
Неочекувано и нетипично, вработениот заборава обврски, прави грешки и мали пропусти. Можно е ментално и психички да се „одвојува“ од контекстот (компанијата, задачите) и дел од својот капацитет да го насочил кон други области.
Иднината како забранета тема
Ако забележите дека вработениот повеќе не е заинтересиран за теми поврзани со иднината, тоа е јасен знак дека не се гледа себеси таму во иднина. Без разлика дали станува збор за обуки, напредување, идни проекти – ако ништо не „вклучува светилка“ кај него, сигурно процесот на губење мотивација веќе е во тек.
Цинизам и иронија
И најдобрите вработени се луѓе. Оние што некогаш биле „лепак“ за тимовите и промотери на компанијата, сега можат да изразат циничен коментар или иронична забелешка за компанијата, процедурите, правилата или односите. Овој цинизам може да се забележи и во невербалната комуникација. Понекогаш е маскиран како хумор, па важно е да се обрне внимание што вработениот комуницира преку иронија или смеа.
Наведените показатели се рани сигнали – тие се појавуваат откако вработениот станал свесен за разочарувањето од ситуацијата во која се наоѓа. Кога ќе се појави боледување или засилена активност на LinkedIn, тогаш веќе зборуваме за понапредна фаза на разочараност и преземање конкретни чекори за истражување други можности. Во оваа фаза спаѓаат и коментари како: „Ќе видам што понатаму“ или „Дали е неопходно и јас да бидам присутен?“
Дали може нешто да се направи?
Можно е, но нема гаранции за успех. Сепак, подобро е да се обиде да се промени ситуацијата отколку да не се направи ништо. За најдобрите вработени вреди да се вложи труд, време и енергија.
Многу зависи од конкретните причини за разочарувањето на вработениот. Кога ќе се забележат овие сигнали, неопходно е да се соочиме со вистината: да разговараме со вработениот отворено и транспарентно. Тоа бара подготвеност да се слушнат и работи што можат да бидат болни.
А најтешко од сè е што решението на проблемот често бара многу труд, а не едноставен потег што трае два часа. Најдобрите вработени најчесто не можат да се задржат само со зголемување на платата или со нова позиција. Нив веројатно ги „изгасила“ долготрајна недоследност или неправедност, недостаток на признание и разбирање.
Причината може да биде и недостаток на флексибилност или доверба, постојан микроменаџмент, недостиг на перспектива или долгорочен развој. Сите овие проблеми имаат една заедничка карактеристика: за нивно решавање е потребен многу труд, внимание и доследност.
Менаџерот може да се обиде да го спречи заминувањето на своите најдобри луѓе – што всушност е и негова основна задача. Или може да се преправа дека ништо не се случува и да биде „шокиран“ кога најдобриот вработен ќе одлучи да замине.
Извор:hrlab.rs