Меките вештини се важни затоа што можат да одредат дали кандидатот ќе се вклопи во културата на компанијата.
Извршниот директор на “Старбакс“ Хауард Шулц еднаш рекол: “Вработувањето на вистинските луѓе е уметност, а не наука. Кратката биографија не може да ви каже дали некој ќе се вклопи во културата на компанијата“. Овој исказ на американскиот бизнисмен ја сумира важноста на оценувањето на меките вештини на кандидатите – а не само тоа што е на хартија.
Што се меки вештини?
Меките вештини се дефинирани како “група на суштински способности кои вклучуваат развој на база на знаења, ниво на експертиза и начин на размислување кој е неопходен за успех на модерното работно место“.
Тие се предуслов за секој нов вработен кој треба да се вклопи во културата на компанија и да го достигне највисокото ниво на продуктивност. И покрај тоа што кратката биографија може да изгледа импресивно, оценувањето меките вештини на работобарателот игра клучна улога во промовирањето на ефективноста во процесот на вработување на самата компанија.
Но, како да оцените нешто толку неопипливо? Ве советуваме да ги користите следните девет фактори кои ќе ви помогнат да креирате прашања преку кои ќе ги оцените меките вештини кои треба да ги поседуваат вашите идни вработени.
Како да ги идентификувате меките вештини?
1. Професионализам. Првиот впечаток што ќе го остави лицето кое бара работа зборува многу за него. На пример, работобарателот кој пред вас доаѓа во несоодветна облека или несреден изглед покажува дека не ја сфаќа работата доволно сериозно.
2. Говор на тело. Говорот не толото открива многу работи. Набљудувајќи го говорот на телото на кандидатот ќе дознаете дали тој поседува интерперсонални вештини. Исто така, може да откриете дали кандидатот лаже или ја кажува вистината додека зборува.
3. Рашавање на проблеми. Без оглед на природата на бизнисот, вештините за решавање на проблеми се од суштинско значење за секој вработен. Кандидатите кои не се способни за решавање на проблеми не можат да обезбедат грижа за клиентите, да ги адресираат проблемите со кои се соочуваат деловните соработници или да им помогнат на колегите и менаџерите во случај на интерни проблеми. На интервјуто, вклучете неколку прашања за тоа како работоварателот ќе реши некој проблем. Одговорот може нема да биде најтемелен имајќи ги предвид временските ограничувања на едно интервју, но тоа ќе ви помогне да ја оцените оваа витална вештина на кандидатот.
4. Свесност. Вашиот иден вработен не треба да биде енциклопедија. Сепак, од витално значење е да биде запознаен со најглавните прашања кои го засегаат светот, земјата и локалната економија. Знаењето на овие работи укажува на тоа дека работобарателот е буден и одговорен за тоа што се случува околу него. Тоа, исто така, укажува на способност за приспособување на неповолни ситуации, бидејќи таквите кандидати имаат способност ефективно да одговорат на потенцијалните проблеми и предизвици.
5. Членства во клубови или организации. Членството во некој клуб или организација е јасен индикатор за социјалните и колаборативните способности на кандидатот. Таквите вработени, генерално, имаат тенденција да станат одлични тимски играчи. Дополнително, тоа кажува дека кандидатот своето слободно време го посветува за конструктивни активности како што се спорт, хоби, па дури и политика.
6. Психометриски тестови. Се поголем број работодавци во светот користат психометриски тестови за да го оценат однесувањето на кандидатот и неговата ментална способност за работа. Тие ви овозможуваат да ги процените когнитивните способности на кандидатите кои се неопходни за извршување на било какви задачи во една организација. Сепак, постои дебата помеѓу HR професионалците околу ефикасноста на овие тестови да ги откријат меките вештини и скриените таленти на кандидатите, како и нивните негативни особини. Некои психолози и експерти за човечки ресурси сметаат дека резултатите од овие тестови се сигурни, додека други тврдат дека тестовите генерираат лоши и несериозни резултати кои можат да ги намалат можностите за кариера на добрите кандидати – па ако одлучите да ги користите, направете го тоа внимателно.
7. Знаење за компанијата. Поставувањето прашања во врска со вашата компанија е уште еден ефикасен начин за оценување на меките вештини на кандидатите. Одговорите покажуваат дали кандидатот има интерес за професијата и индустријата. Тие, исто така, ќе покажат дали кандидатот е добро подготвен и е сериозен во врска со работното место или го третира работното место само како уште една опција за вработување.
8. Однесување под стрес. Способноста да се работи под стрес е клучна за голем број работни места, особено кога се бараат кандидати за некои повисоки позиции. Еден од начините за оценување на оваа вештина е доколку побарате од кандидатите да ви кажат за некој стресен период на работа и како тие се справиле во тој момент. Исто така, оваа способност може да ја оцените преку надгледување на неговото однесување за време на интервјуто. Ако кандидатот има потешкотии да одговори на вашите прашања, тоа е индикација дека не се справува баш најдобро во стресни ситуации.
9. Способност за работа со различни групи. Компаниите во светот, па и во нашата земја, стануваат се поразновидни во последните неколку години. Работете за некој поголем работодавач и ќе најдете луѓе од различни средини, образование и верувања кои работат заедно. Значи, ако кандидатот има потешкотии да работи со некој кој мисли и дејствува поинаку од него, тоа може да биде проблем. Побарајте од кандидатите да ви кажат дали и како соработувале со луѓе кои имале поинаква перспектива од нив. Ако нивните одговори сугерираат дека тие одбивале да ги слушаат идеите на другите, многу веројатно е дека нема да настапат добро во различни тимови.
Модерното работно место бара од вработените да поседуваат меки вештини. Во некои случаи, меките вештини можат да бидат потешки за стекнување од некои професионални квалификации и искуства. Без нив, другите вештини се помалку вредни. Па затоа, кога ги интервјуирате кандидатите, немојте само да се обидете да откриете колку добро знаат одредена софтверска програма или платформа, туку навлезете во сржта – а тоа е како тие комуницираат со другите.
