Тоа што сте квалификувани за работното место на кое аплицирате и имате високи оценки на факултет не значи дека ќе имате успешно интервју за работа. Исто така, немањето соодветна диплома и квалификации не значи дека не можете да бидете најдобар кандидат за вработување.
Денешните HR менаџери имаат задача да проценат дали кандидатот ќе успее да се вклопи во корпоративната култура на компанијата, а тоа првенствено се темели на начинот на однесување на интервју за работа.
Границата помеѓу самодовербата и ароганцијата е многу тесна, а првиот впечаток кој ќе го оставите кај работодавачот може да одлучи дали ќе продолжите во следната фаза или не.
Едно истражување спроведено од американскиот бизнис портал “TopInterview“ и платформата за пребарување на работни места “Resume-Library“ покажа дека покрај вештините и работното искуство, личноста била најважен фактор во 70 проценти од процесот на донесување одлуки, многу пред образованието (18%).
Ова не треба да биде изненадување, велат тие, со оглед на тоа што ретко кој сака да работи со омразени, груби и незаинтересирани луѓе.
Луѓето вообичаено сакаат да работат со личности кои знаат да се пошегуваат на своја сметка, се харизматични и умеат да ја освојат целата просторија во моментот кога ќе се појават во неа. На сите им се чини дека може секогаш да им се верува на таквите личности, што е многу важно за работодавците. Довербата е исто така една од најпосакуваните црти на личноста кај потенцијалните кандидати за вработување.
Од друга страна, истражувањето покажало дека најмалку пожелни карактеристики на интервју за работа се ароганцијата, неискреноста, егоизмот, несигурноста, затвореноста и едноумието.
Експертите препорачуваат дека е важно добро да се биде подготвен пред интервјуто за работа. Во тој поглед, бидете сигурни дека ќе се информирате колку што е можно повеќе за компанијата и за работното место на кое аплицирате.
Доплнително, тие советуваат дека треба да внимавате на говорот на телото и да се обидете на што е можно поприроден начин да ја покажете својата автентичност.
