Секоја компанија е соочена со разноликост на предизвици за време на актуелната состојба со кризата. Секој сектор, секој вработен е засегнат и неминовно е да претрпи промени. Една од клучните улоги во справување со промените и неизвесностите кои ги носи кризата ја има HR менаџерот кој потребно е да истапи и да биде водач на промените.
Ист како и сите нас, загрижен за своето и здравјето на своите блиски, а сепак мора да остане различен. Од секој HR менаџер се очекува да е присебен, да има одговори на прашањата за кои никој нема. Не е ни чудно што постои една онлајн дефиниција за HR менаџерите која гласи: „HR менаџерот е неофицијален психолог, економист, правник, детектив, организатор на настани, итн.“
HR менаџерите во период на криза ја имаат најтешката улога во секоја компанија. Во нив на индивидуално ниво се случува внатрешна борба помеѓу материјалниот и хуманиот аспект. Помеѓу компаниските интереси и интересите и правата на вработените. Помеѓу неопходната контрола на трошоците и обезбедување на плати за вработените.
Кои се прашањата кои HR менаџерите си ги поставуваат (и неопходно е навремено и точно да ги одговорат) за време на актуелната криза?
Од каде да се почне?
Секој HR менаџер мора да има план!
HR менаџерот не треба да остави премногу простор пред да почне да ја планира промената. Првиот чекор секогаш е креирање на план во кој ќе бидат вклучени сите предлог промени и мерки. Следува состанок со менаџментот – тежок состанок на кој ќе се носат одлуки за иднината на вработените и иднината на компанијата.
Неизвесноста е разлеана низ целата просторија, сите планови се пропаднати, состојбата е критична, таргетите нема да се стигнат, се прашуваме колку другата страна – клиентите за кои работиме, ќе не’ разберат... комплетно свесни дека и тие поминуваат низ истото. Притисок од менаџмент, притисок од вработените, притисок од сите во компанијата... поради тоа што ние сме HR менаџери - мораме да имаме одговор и решение на сите прашања.
Потоа следува уште една стресна фаза. Изработка на потребните документи, изјави, процедури и соодветна комуникација на промената. Се поставуват други прашања: Дали е ова законски исправно, кои се правата на вработените? Од друга страна пак, кои се обврските на вработените? Што може да направи компанијата, како да ја структурираме промената која мораме да ја спроведеме?
Иако изгледа навидум едноставно, се работи под голем стрес и голем број на HR менаџери можно е да се во фаза на вкочанетост, страв од грешки или преземање на избрзани чекори.
Мерка или соопштение?
Преплавени со информации од најразлични извори, голем дел од изјавите на институциите и одговорните во овој период тешко е да се толкуваат правилно. Збунети се прашуваме дали она што го слушнавме на последниот прес е предлог мерка или донесена одлука. Дали ја опфаќа нашата компанија, нашите вработени? Кои се чекорите за имплементирање на мерката, каде да ги најдеме потребните документи?
Никој од нас нема упатство како да се однесува во вонредна состојба. HR менаџерите освен што имаат задача да ја организираат работата согласно промената, најпрво треба правилно да ги протолкуваат мерките и законските одредби кои се носат од надлежните инситуции со цел да се превенираат грешки кои може да водат кон големи последици.
Во меѓувреме со цел да ги исполнат своите обврски HR менаџерите потребно е да го прошират описот на своето работно место и будно да ги следат сите измени, како и да ги прошират своите контакти со цел брзо да реагираат на истите.
Како правилно да ја комуницирам промената?
Најлошиот можен начин за пренесување на промените во компанијата е тие да дојдат во форма на шпекулации и гласини кои кружат меѓу вработените. Секоја промена мора да има стратегија на комуникација, работата на HR менаџерот е адекватно и концизно да ја пренесе информацијата за промената со цел да се обезбеди контрола на целата ситуација.
Формалниот канал од друга страна ги претставува сите официјални обраќања од надлежните лица кон вработените (најчесто HR менаџерот, средниот или високиот менаџмент), официјални објави од страна на компанијата на своите гласила (огласни табли, е-маил, објава на социјални медиуми) и HR менаџерот мора да се потруди тој да ги победи шпекулациите.
Што со емоционалните реакции на вработените?
Најтешката фаза за HR менаџерот допрва следи. Откако промената е најавена и искомуницирана со вработените, очекуваме бура на реакции. Дури и од оние вработени од кои можеби најмалку сме очекувале – тоа е ефектот кој паниката го има врз нас како луѓе.
Имаме цел спектар на емоционални реакции: Од саботажа на промената, закани со откази, тужби, неприфаќање на предлог начинот на работа, обвинувања, манипулации и „гледање само за себе“... до другиот екстрем на целосна потиштеност, развивање на анксиозност и повлекување во себе од страна на некои вработени.
За секоја емоционална реакција има различен одговор кој е најсоодветен. Емоционалната интелигенција на HR менаџерите во оваа фаза е од клучно значење за тоа на кој начин ќе се надмине истата.
Во „КРИЗНИОТ ПАКЕТ“ кој го развивме нудиме анализа на овие емоционални реакции и предлог начин на реагирање кон истите.
ВО ВОНРЕДНА ОДГОВОРНИ: Доколку ви е потребна помош и консултација, HR консултантите на Вработување HR Solutions ви стојат на располагање. Секојдневно будно ги следиме сите промени и измени кои се случуваат, работиме во тим со правници и вршиме толкување на сите мерки со цел помош на HR заедницата. Развивме „КРИЗЕН ПАКЕТ“ со внимателно креирани ресурси со цел успешно справување со кризата.
Испратете ни порака на нашата ФБ страна (https://www.facebook.com/VrabotuvanjeHR/) и нашите консултанти ќе стапат во контакт со вас, бидејќи знаеме точно низ што помнувате.
Како дел од кампањата #ВоВонреднаОдговорни, како водечки портал во областа на огласи за работа, своите капацитети ги става на служба на домашните компании, вработени и невработени лица. Во следниот период заедно со нашиот тим од HR консултанти, ги едуцираме компаниите како да се справат со кризата и им нудиме стручна помош врз основа на нашата експертиза.
