Луѓето често зборуваат дека имаат премногу работа, но многу поверојатно е да си заминат кога нивната работа престанува да биде предизвик.
Ако еден вработен во IBM размислува да даде отказ, неговиот менаџер веќе знае. Тоа е така бидејќи компанијата неодамна објави дека има развиено програма базирана на вештачка интелигенција која може да предвиди кога еден вработен размислува да даде отказ со точност од 95 проценти. На тој начин, вработените во човечки ресурси имаат доволно време да реагираат за да го задржат вработениот.
Во интервју за CNBC, извршниот директор на IBM – Џини Ромети, и откри на јавноста дека нивната “програма за предвидување“ и заштедило на компанијата дури 300 милиони долари – пари кои би биле потрошени за регрутација, селекција и вработување на нови вработени.
Задржувањето на таленти е приоритетна цел на голем број компании и затоа навремената информација дека одреден вработен размислува да си оди има толку голема вредност.
Но, секако, бидејќи не секоја компанија може да си дозволи ваков софтвер, постојат и други знаци кои треба да ги барате кај вработените и кои може да ви укажат дека одреден вработен размислува да си оди.
ОТКАЖУВАЊЕ НА ЛОЈАЛНОСТ
“Падот на лојалноста е клучен индикатор“, вели Каспер Хултин, основач на Peakon, провајдер на софтвер за ангажираност на вработените. Но, она што е интересно е дека индикаторите се појавуваат девет месеци пред работникот да си замине.
Платформата Peakon рутински ги испитува вработените, а Хултин вели дека едни од најкарактеристичните прашања се: “Колкава е веројатноста да ја препорачате вашата компанија како место за работа?“ и “Ако ви понудат иста работа во друга организација, колкава е веројатноста да прифатите?“.
Вработен кој не би го препорачал својот сегашен работодавач на пријател или кој е отворен за надворешни понуди, не е лојален и можно е веќе да размислува за давање отказ.
НЕПРЕДИЗВИКУВАЧКА РАБОТА
Уште еден индикатор дека вработените веќе започнале да бараат нови можности е ако тие не се соочуваат со предизвици на нивната тековна работа или ако немаат јасен пат за својата кариера или личен развој, вели Хултин.
“Луѓето честопати зборуваат за презафатеност, но, многу поверојатно е да се откажат кога нивната работа не е веќе предизвикувачка“, вели Хултин. Ова може да се открие од нивниот одговор на прашањето: “Колку предизвикувачка е нивната работа?“.
ПАД НА АНГАЖМАНОТ
Друг начин да се предвиди кога вработениот ќе замине е мерење на неговиот ангажман со платформи или методи на компанијата, вели Марин Мигоја, извршен директор и коосновач на Globant – провајдер на софтвер кој ја мери организациската ефикасност преку следење на социјалните интеракции во рамките на една компанија.
“Системот ни кажува кога еден вработен пополека се оддалечува од компанијата бидејќи износот на неговите интеракции се намалува“, вели тој. Инаку, интеракциите покажуваат кога едно лице е поврзано. Отсуството на интеракции ви кажува дека треба да реагирате и да донесете брза одлука во врска со работата или кариерата на вработениот за да спречите отказ.
ШТО МОЖЕТЕ ДА НАПРАВИТЕ ВИЕ
Ако вработените покаќуваат било кој од овие три знаци, постојат неколку начини на кои лидерите можат да реагираат, велат Хултин и Мигоја. Прво, треба да бидете сигурни дека инвестирате во правилен тренинг за менаџментот. Во повеќето случаеви, луѓето се откажуваат поради лошите менаџери, а не поради колегите или корпоративната култура.
“Еден од позначајните фактори за заминување може да биде поврзан со менаџерот или менаџерскиот фидбек кој го добива вработениот“, вели Хултин. “Сите менаџери немаат намера да бидат лоши. Компаниите треба да им ги дадат вистинските алатки и обука за да го достигнат својот вистински потенцијал и да се развиваат во вистинска насока“.
Друга опција е да се разговара со вработените кој не е доволно ангажиран и да се обидете на суптилен начин да откриете во што е проблемот.
“Тоа може да биде лажен аларм или нешто реално“, вели Мигоја. Во Globant, тој вели дека еден вработен кој размислува да ја промени својата кариера можеби не сака да ја напушти компанијата. Можеби сака да се пресели во друг сектор, да ја промени својата позиција и слично.
“Имајќи ги вистинските алатки за откривање на раните симптоми, вие имате можност да се подготвите за разговор со вработениот“, вели тој. Во неговата компанија, 20 недели однапред може да предвидат кога некој вработен размислува да си оди.
И конечно, осигурајте се дека нудите јасен пат за раст и развој. Истражувањето на Peakon мери како вработените се чувствуваат за својот пат за напредок. Запомнете дека не се само милениумците тие што имаат амбиции за напредок во кариерата, туку сите вработени.
Најкритичното време за да му посветите внимание на вработенит е штом поминат првите две години од неговата кариера во компанијата – најчесто, ова е времето кога доаѓа до разделба, вели Хултин од своето искуство.
“Првите три месеци се почетна фаза на адаптирање. Од 3-от до 24-от месец е всушност периодот кога вработениот станува добар на својата позиција. После две години може да го анализирате движењето на неговиот ангажман и да дознаете дали кривата оди нагоре бидејќи вработениот го пронашол својот пат за развој во компанијата или оди надолу бидејќи не може да го направи истото.
Кога ќе го увидите падот, може да направите промени. Но, доколку само еднаш ги мерите вработените, не би го забележале овој тренд и би останале без работник.
Запомнете дека промените се случуваат многу брзо. Затоа е потребно лидерите постојано да го мерат пулсот во својата работна средина и да носат правилни одлуки.
