HR професионалците и организациските лидери треба да бидат во тек со следните неколку процеси: технолошкиот развој, економските промени, глобализацијата и автоматизацијата. Сите овие фактори го менуваат начинот на кој компаниите работат и ги привлекуваат, односно задржуваат талентираните вработени.
Ако не ги следиме сите промени што се случуваат околу нас во однос на задачите што ги правиме секој ден, стануваме застарени, изјави Ден Швабел, партнер и директор за истражување во “Future Workplace”, компанија за преиспитување и повторно воспоставување на работното место со седиште во Њујорк.
Сега е поважно од било кога луѓето што се занимаваат со бизнис да гледаат напред три или шест месеци, па дури и неколку години, рече тој за време на мега-сесијата на годишната конференција и експо за управување со човечки ресурси која се одржа во Лас Вегас.
Ова 10-те најзначајни трендови кои ќе ги засегнат одделенијата за човечки ресурси во 2019 година, според истражувањето на Швабел:
Негување на односот помеѓу вработените и роботите
Еден од најголемите трендови во 2019 година е партнерството помеѓу роботите и луѓето. “Човечкиот елемент никогаш нема да исчезне“, рече Швабел. HR секторот и натаму ќе продолжи да управува со луѓето, а тимовите за IT ќе управуваат со роботите. Според Швабел, можноста за напредок лежи во тесната соработка помеѓу различните сектори со цел управување со човечкото искуство.
Воведување на флексибилно работно време
Флексибилноста е нешто што сите го сакаме бидејќи работиме повеќе часови од кога било досега. Без оглед на возраста или генерацијата, вработените сакаат да имаат живот надвор од работата.
Заземање став за социјални прашања
Помладите вработени сакаат да работат во компании кои се грижат за општеството. Компаниите кои сакаат да ги привлечат најдобрите таленти, неопходно е да се занимаваат и со ова прашање.
Подобрување на родовата рамноправност
Во споредба со мажите, многу малку жени се на извршни позиции. “Њујорк Тајмс“ објави дека поголем е бројот на мажи што се викаат Џон, отколку жени кои работат во големи компании. Тоа е лоша вест. “Добрата вест“, изјави Швабел, “е во тоа што земјите се повеќе се инволвираат, компаниите се инволвираат, и по се изгледа дека промените се гледаат на хоризонтот“.
Инвестирање во ментално здравје
Многу луѓе имаат ментални нарушувања или комуницираат со некој што го има тој проблем, а проблемите со менталното здравје стануваат се помалку стигматизирани бидејќи се повеќе луѓе зборуваат јавно на оваа тема. Така на пример, британскиот принц Хари соработува со Опра Винфри и со “Епл“ во серијата за ментално здравје и побара од работодавците во Велика Британија да потпишат заложба дека ќе заземат став за ова прашање. Швабел смета дека работодавците кои ќе ја потпишат заложбата ќе испратат јасен сигнал до своите вработени дека сериозно го сфаќаат ова прашање.
Адресирање на осаменоста на оддалечените работници
Голем број вработени денес можат да работат од каде и да посакуваат. Работата од далечина е одлична бидејќи им овозможува флексибилност на вработените и на компаниите, но тоа си има и одредена цена бидејќи вработените кои работат во “изолација“ добиваат чувство дека не соработуваат доволно со своите соработници. Овој проблем може да се надмине со организирање на тим билдинг активности барем еднаш во годината со цел запознавање и зближување на луѓето.
Надградување на работната сила
Во САД има околу 7.4 милиони слободни работни места, а стапката на невработеност изнесува 3.6 проценти. Затоа, работодавците треба да најдат креативни начини за затворање на јазот во вештините. Се повеќе компании во САД почнуваат да ангажираат се постари работници, работници со посебни потреби, работници кои биле осудувани и ветерани. “Базенот со таленти станува се поширок и поширок, што е одлично“, вели Швабел. “Тоа е одлично бидејќи талентот може да дојде од било каде“. Компаниите се помалку фокусирани на возраста, полот и другите фактори и повеќе се занимаваат со тоа дали лицето може да ја заврши работата и да работи добро со другите, додава тој.
Фокусирање на меки вештини
“Меките вештини се новите тврди вештини“, рече Швабел. Деведесет и еден процент од HR професионалците анкетирани од страна на LinkedIn веруваат дека меките вештини се многу важни за иднината на регрутирањето. “Тврдите вештини може да се научат, но за меките вештини е потребно повеќе време“, вели тој. “Ако ангажирате некој кој има позитивен став, добри организациски способности, може да делегира работа... тие вештини ќе бидат особено ценети во денешниот свет“.
Подготовка за Генерацијата Z
Работодавците треба да ја разберат Генерацијата Z која демографски ги опфаќа сите што се родени од средината на 1990-тите до средината на 2000-тите години. Многумина во оваа група ја идентификуваат анксиозноста како главен проблем кој може да го попречи успехот на работното место, укажува Швабел. И покрај тоа што вработените кои припаѓаат на Генерацијата Z се идентификуваат како дигитална генерација, повеќе преферираат интеракција лице-в-лице на своето работно место. Освен тоа, тие имаат тенденција да очекуваат брзо унапредување па токму затоа работодавците треба да постават реални очекувања.
Превенирање на “burnout“
Голем број вработени ги напуштаат своите компании како резултат на премногу работа. Работодавците треба да препознаат што предизвикува burnout кај нивните вработени и да се стремат да го поправат тоа бидејќи може да ги чини многу повеќе со текот на времето, доколку не го сторат тоа.
Швабел заклучува дека иднината е неизвесна и за да се надминат идните предизвици, потребно е да се разликува поинаку за работата. Според него, неопходно е да направиме промени уште денес, доколку сакаме да имаме подобро утре.
