Сигналите дека вработениот е во таква состојба се бројни и можат да се забележат со текот на времето, па кога менаџерот ќе каже дека е „шокиран“ од заминувањето, тоа најчесто значи дека не обрнувал внимание. Најдобрите вработени секогаш одреден период се борат, испраќаат сигнали, „вклучуваат аларми“ на различни начини и не се „гасат“ по еден лош ден, една неправда или пропуштено признание. Процесот на „гасење“ кај најдобрите вработени е постепен и долготраен, а причините никогаш не се банални. Токму затоа тие и се најдобрите – нивното „одржување“ бара посветеност.
За менаџерите да не бидат во „шок“ кога нивниот најголем талент ќе најави заминување, Infostud HrLab издвојува неколку сигнали и индикатори на кои треба да обрнат внимание и да реагираат навреме.
Промена во однесувањето – намалена енергија и страст што трае подолг период најчесто значи дека нешто го мачи вработениот. Секој може да има лош ден или недела, но „гасењето“ на талентот се препознава преку намалена љубопитност и иницијатива.
Избегнување дополнителен ангажман – лице кое претходно уживало во нови проекти или активности сега е рамнодушно и не се бори за своето место во нив. Не покажува волја да се вклучи, како ученик што избегнува поглед од наставникот.
Тишина на состаноци – вработен кој бил активен и гласен на состаноци, сега станува пасивен набљудувач со расеано внимание. Недостигот на желба дури и да присуствува на состаноци е силен сигнал.
Дистанца – ако вработениот некогаш бил енергичен и ентузијастичен, а сега избегнува неформални разговори, не се вклучува во интерен хумор и делува резервирано.
Избегнување комуникација со надредениот – најдобрите вработени обично се отворени за feedback и често сами го иницираат. Ако одеднаш нема интерес за разговори со менаџерот, тоа може да е аларм. Можно е да смета дека таквите разговори повеќе не му носат вредност.
Учиникот е добар, но минимален – кога вработениот ги извршува само основните обврски, без дополнителната вредност по која бил препознатлив, тоа е сигнал за загриженост.
Пропусти и заборавања – невообичаено, вработениот почнува да заборава обврски, прави грешки и ситни пропусти. Можно е ментално да се „одвојува“ од работата и дел од енергијата да ја насочува на друго место.
Иднината како забранета тема – ако вработениот не покажува интерес за теми поврзани со иднината (обуки, унапредувања, проекти), тоа значи дека не се гледа себеси таму.
Цинизам и иронија – дури и најдобрите вработени, кои порано биле двигатели на тимот, почнуваат да изразуваат цинични или иронични ставови за компанијата, процедурите или односите. Ова може да се забележи и невербално или преку „шега“.
Овие сигнали се рани и се појавуваат по првото разочарување. Кога ќе се појави боледување или засилена активност на LinkedIn, тоа веќе е напредна фаза – истражување нови можности. Во оваа фаза спаѓаат и изјави како: „Ќе видам што понатаму“ или „Дали морам да бидам присутен?“
Може ли да се спречи заминувањето?
Можно е, но без гаранција. Сепак, секогаш е подобро да се реагира отколку да се игнорира ситуацијата. Многу зависи од причините за разочарувањето.
За најдобрите вработени вреди да се вложи труд, време и енергија. Кога ќе се препознаат овие сигнали, неопходен е искрен и отворен разговор. Тоа значи подготвеност да се слушне и она што можеби е непријатно.
Најтешкиот дел е што решението ретко е едноставно. Најдобрите вработени обично не остануваат само поради повисока плата или нова позиција.
Најчесто се „гасат“ поради континуирана недоследност, неправедност, недостаток на признание и разбирање. Причината може да биде и недостиг на флексибилност, доверба, постојан микроменаџмент или отсуство на перспектива.
Сите овие проблеми имаат нешто заедничко – нивното решавање бара континуиран труд, внимание и доследност.
Менаџерот може да се обиде да го спречи заминувањето на своите најдобри луѓе – што всушност е негова основна задача – или да се преправа дека ништо не се случува и да биде „шокиран“ кога тие ќе заминат.