The best way to predict the future is to create it
Година 2025-та. Најголемиот број работни места имаат флексибилно работно време. Вработените можат да работат од канцеларија, од дома, од омиленото кафуле или co-working space. Од било која локација во светот. Дополнителен варијабилен дел на платата во форма на бонуси се исплаќа секој месец врз основа на постигнувања на вработениот. Компаниите со цел да привлечат таленти плаќаат приватно здравствено осигурување за вработените, креираат well-being програми, овозможуваат повеќе денови платен годишен одмор од законски предвидените. Пристапот кон вработениот е персонализиран и фокусиран на индивидуата. Мерењето на перформансата се прави почесто и има human touch.
Дали е ова иднината на човековите ресурси?
Дали е ова новото „нормално“?
Најпрво, да дефинираме „нормално“. Според македонскиот online речник, терминот „нормално“ се однесува на нешто што е правилно, обично, вообичаено.
Нормално работно место пред Covid-19 пандемијата генерално во нашата држава беше организирано од 8:00 до 16:00 часот, во канцеларија. Освен продажните и менаџерските позиции, компаниите ретко предвидуваат бонуси за останатите вработени (со исклучок на поголемите компании). Бенефициските пакети се дел само од најголемите компании. IT индустријата е единствената која засилено се менува во насока на овие теми и претставува позитивен (но искрено, принудно создаден) исклучок од „нормалното“.
Covid-19 донесе многу промени во начинот на кој беа организирани работните места:
- Работа од дома
- Следење на перформансата на вработениот – плаќање по учинок
- Креирање на бонусни системи
- Мерење на задоволството на вработените
- Дигитализација – на организирање на работните активности, задавање на таскови, на следење и мониторирање на работата
Последната година, во повеќе анкети спроведени од наша страна и на светско ниво гледаме дека вработените не сакаат да се вратат во канцеларија и на стариот стандарден начин на работа. Работата во време на пандемија не научи дека може да се работи remote, дека тимовите може успешно да работат и без директна секојдневна контрола организирана во физички простор од страна на менаџментот и дека постојат повеќе начини на комуникација од стандардниот face to face кои се исто така ефективни и далеку поефикасни.
Истражувањата покажуваат дека компаниите кои не се подготвени да ги следат новите трендови на пазарот на труд ќе претрпат значителна загуба во борбата за квалитетен кадар во следната декада. Новата генерација на работно способна популација - наречена gen z има сериозно различен пристап кон работата и кариерата од претходните генерации. Заедно со нив millennials во моментот на пикот на својата кариера ги искусија придовивките од флексибилното работно време и работа од дома и се чини дека ова искуство создаде трајни промени во нивните посакувани работни услови.
Врз основа на направена анализа на повеќе од 30 истражувања, издвојувам 7 начини на кои пазарот на труд и со тоа и природата на самиот HR ќе се менува до крајот на оваа декада:
1.Персонализиран систем на мерење на перформансата
HR од 2025 година веројатно ќе има хиперперсонализиран систем за мерење на перформансите. Ова вклучува отфрлање на традиционалните годишни мерења и движење кон мерење на перформансите во реално време и на персонализиран начин. Фокусот ќе биде ставен на потенцијалите на иднивидуата и правилно детектирање на сите силни и слаби страни на индивидуата со цел нивно најдобро искористување во рамки на компанијата.
2. Константна иновација
До 2025 година ќе бидеме во простор каде што микро-иновациите во рамки на компаниите, но и помалите организациони единици во рамки на компаниите ќе имаат максимално значење. Ова значи и постојано развивање на иновативни практики во рамките на организацијата и HR практиките. Континуирано следење на трендовите, микро и макро промените и носење на брзи и прецизни одлуки.
3. Work from anywhere
Работата од канцеларија ќе претрпи најголем удар во следните години и на сметка на неа ќе се актуелизира работата од дома или работата од било каде во светот. Како компанија која работи во делот на HR consulting последната година се соочуваме со огромен број на кандидати кои прашањето за работа од дома и флексибилност во однос на тоа од каде се работи го ставаат во топ 3 (заедно со платата и работните услови).
4. More than a job - it's an experience
Кандидатите и вработените не ги интересира само работната позиција. Ги интересира целото исксутво, односно одговор на прашањето „Што тоа значи да бидам вработен во компанијата Х во мојот живот?„. Успешните организации со цел да постигнат уникатно работно искуство за вработенитге, работат заедно со своите луѓе за да создадат персонализирани, автентични и мотивирачки искуства кои истовремено ја исполнуваат целта на зајакнување на индивидуалните, тимските и компаниските перформанси.
5. Online engagement на вработените
Организациите со целосно или делумно оддалечен персонал ќе треба да бидат креативни во однос на одржување на ангажираните вработени од далечина и практично одржување на нивната компаниска култура. Без физички канцелариски простор за поврзување со соработниците, вработените може да се чувствуваат изолирани или неангажирани, особено новите вработувања. Оваа состојба ќе придонесе кон креирање на иновативни начини за креирање на култура меѓу вработените и нивна ангажираност во компанијата.
6. Фокус на менталното здравје на вработените
Пандемијата го потенцираше значењето на здравјето на вработените за компанијата, и со добра причина. Работодавците се свесни, сега повеќе од кога било, за важноста на благосостојбата на вработените и нејзиното влијание врз деловниот успех. Во компаниите ќе се отвори нова тема на комуникацијата за тоа како најдобро да го поддржите нивното здравје и благосостојба од која ќе прозизлезат нови практики.
7. Бенефициските програми ќе станат must во секоја компанија
Пандемијата предизвика вработените да бараат сосема нов сет на бенефиции од компаниите. Работодавците ќе треба да им ги обезбедат на вработените придобивките кои тие ги посакуваат - како што се зголемена здравствена заштита, флексибилни работни аранжмани и програми за здравје и здравје. Во едно истражување, 50% од вработените изјавиле дека би прифатиле понуда за работно место кое нуди пониска плата од моменталната доколку нуди добра бенефициска програма.
Како што се обликува организацијата на иднината, човечките ресурси ќе бидат движечка сила за многу иницијативи: мапирање на талентите; креирање флексибилна работна средина, но и напори кон креирање на флексибилни вработени; давање приоритет на стратешко планирање на работната сила, управување со перформансите и преквалификување и развој на целиот екосистем на човечки ресурси.
Анита Јанчевска - HR Consultant во Vrabotuvanje HR Solutions
