Во модерната битка за таленти да се биде модерен е императив – во спротивно, вашата компанија ќе се соочи со проблем во привлакувањето на вистинските таленти.
Репутацијата на брендот, видот на индустријата, културата и многу други фактори одредуваат кои организации се поуспешни во привлекувањето на најдобрите кандидати на пазарот.
Токму затоа, работодавачите, менаџерите за човечки ресурси и регрутерите не треба да остават ништо на случајноста.
Во продолжение, ви претставуваме пет чекори кои професионалците за човечки ресурси можат да ги преземат за да го направат процесот на вработување поефикасен со што би ги зголемиле шансите за привлекување на врвни таленти.
Направете го описот на работното место поконкретен
Кандидатите кои бараат работа преферираат опис на работно место од кое може да добијат јасна претстава за нивната улога во една организација.
Да му кажете на еден кандидат кој аплицира за позицијата Content Marketer дека неговата работа ќе биде да “работи на маркетинг кампањи во координација со другите членови на тимот“ може да биде точно, но со назначувањето дека ќе “работи со личен ментор (Senior Content Marketer) за да создадат различни предлози за претстојните маркетинг кампањи“ описот е многу поспецифичен и имплицира дека постои кариерен развој во вашата компанија.
Одредете плата за позицијата, а не за профилот на кандидатот
Недоволно плаќање или преплатувањето на кандидатот врз основа на неговите квалификации може да доведе до сериозни предизвици во поглед на правичноста на платите.
Компаниите треба да ги идентификуваат задачите на работното место, да и дадат вредност на позицијата според она што е конкурентно надвор и правично внатре и да направат мали прилагодувања врз основа на профилот на кандидатот.
Преку овој прецизен пристап, компаниите можат да избегнат сценарио во кое едни вработени ќе заработуваат многу повеќе од нивните колеги во рамките на иста платна структура.
Размислете да разговарате за компензација порано во процесот
Во повеќето случаи, за платата не се зборува до самиот крај на интервјуто. Но, ако компанијата е конзистентна во одредување на платите за позицијата, а не за профилот на кандидатите, тогаш е добро да се претстави интервалот во кој ќе биде износот на платата или да се побара од кандидатот уште за време на телефонскиот скрининг да каже за колкава плата е подготвен да ја прифати работата.
Со тоа, компаниите можат навремено да ги искомуницираат своите параметри на начин што ќе обезбеди почитување на времето на кандидатот. За ова постои исклучок само кај неколку професии, како што се позициите во продажба каде компензацискиот пакет е составен од основна плата, месечни и годишни бонуси.
Со оглед на тоа што прашувањето на кандидатот за неговата тековна плата е тренд кој излегува од мода, а неколку американски држави веќе имаат закони кои им забрануваат на работодавците да им го постават прашањето за плата на кандидатите, единственото решение за компаниите е да се потпрат на податоци од надворешни истражувања за плати со цел да обезбедат правични плати.
Едно такво истражување во нашата земја е MojaPlata.mk од каде што може да добиете детална анализа за платата за над 530 позиции на пазарот на трудот.
Бидете поорганизирани и не го трошете времето на кандидатите
Со оглед на брзината на процесот од првиот контакт до официјалната понуда за вработување, потребно е да се елиминираат застерените и неефикасни процеси за регрутација.
Системите за следење на апликациите (ATS) може да бидат доста скапи, но генерално се многу корисни за големите бизниси и компании кои постојано бараат нови вработени. Помалите компании не е нужно да имаат софистициран софтвер, но затоа би можеле да поработат на подобрување на целокупниот процес на вработување.
Најчесто, процесот на вработување се одолговлекува поради несоодветната комуникација помеѓу тимовите во кои се вклучени голем број луѓе низ целата организација.
За да го надминете овој проблем, ние ви го препорачуваме Hercul – алатка за регрутација и селекција на кандидати која овозможува комплетно решение за спроведување на селекцискиот просес онлајн.
Алатката ви овозможува да креирате селекциски кругови прилагодени на вашите потреби, да ги издвоите најдобрите кандидати со помош на прашалник, да вклучувате соработници во процесот на селекција, да оставате оценки и забелешки за кандидатите и брзо и едноставно да ги информирате кандидатите за текот на процесот на селекција.
Напуштете го концептот на повеќекратни интервјуа
Кога поминувате низ процес на вработување за повисоки позиции, може да биде неопходно кандидатите да дојдат на второ или на трето интервју или пак да имаат интервју со член на раководството.
Но, генерално, повеќекратните интервјуа се непотреби и им одземаат време и ресурси, како на работобарателите, така и на вработените во секторот за човечки ресурси.
